Standardem dla pracodawcy, chcącego zatrudnić praktykanta powinno być postępowanie z zasadami społecznej odpowiedzialności biznesu, etyki, a przede wszystkim dochowanie wszystkich wymogów przewidzianych obowiązującym prawem. Niniejszy artykuł odpowiada na pytanie w jaki sposób zatrudnić studenta, czy też świeżo upieczonego absolwenta w sposób zgodny z prawem. Jednocześnie wskazano w nim, jakie umowy nie mogą stanowić skutecznego sposobu zatrudnienia praktykanta.
Obowiązujący porządek prawny umożliwia zatrudnienie w kancelarii prawnej praktykanta będącego studentem na podstawie:
- umowy o pracę,
- umowy zlecenie,
- umowy o praktyki absolwenckie.
Umowa o pracę
Na jej podstawie powstaje pomiędzy oferującym praktykę (pracodawcą) a praktykantem (pracownikiem) stosunek pracy określony w art. 22 Kodeksu Pracy (Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm. – dalej „KP”). W jego ramach pracownik zobowiązuje się do wykonywania nałożonych na niego obowiązków pod kierownictwem pracodawcy, określonych w umowie, jeśli są zgodne z treścią umowy o pracę oraz obowiązującym prawem (art. 100 KP). Pracodawca natomiast, zobowiązuje się płacić wynagrodzenie w trakcie całego okresu obowiązywania umowy. Jest on zarazem zobowiązany dopuścić pracownika do wykonywania określonych w umowie zadań (art. 94 pkt 1 i 2 KP). W przypadku naruszenia powyższego obowiązku pracownik i tak nabywa uprawnienie do uzyskania wynagrodzenia.
Istnieje możliwość zatrudnienia pracownika na tzw. okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, w celu sprawdzenia kompetencji i kwalifikacji pracownika (art. 25 § 2 KP). Niniejsze rozwiązanie umożliwia zawarcie umowy, w sytuacji, w której pracodawca nie jest pewny czy zamierza daną osobę zatrudnić na stałe w ramach swojej działalności. W momencie zakończenia okresu próbnego umowa przestaje wiązać strony. Może zostać wcześniej rozwiązana przez jej wypowiedzenie przez pracownika lub pracodawcę. W sytuacji zawarcia umowy na 3 miesiące okres jej wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, w przypadku umowy zawartej na czas dłuższy niż 2 tygodnie, okres wypowiedzenia wynosi tydzień, natomiast w przypadku zawarcia umowy na okres próbny krótszy niż 2 tygodnie, okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze.
W przypadku zawarcia umowy o pracę bez wskazywania, że zostaje zawarta na okres próbny, czas jej wypowiedzenia jest uzależniony od tego jak długo pracownik wykonywał pracę w danym podmiocie. Wynosi on 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Umowa o pracę, wiąże dodatkowo pracodawcę dodatkowymi kosztami w porównaniu z innymi formami zatrudnienia praktykantów, podlega ona bowiem wszelkim kosztom związanym z ubezpieczeniami społecznymi, zdrowotnymi oraz chorobowymi, na ich wysokość czy też obowiązek zapłaty nie wpływa np. statut studenta uczelni wyższej. Pracodawca jest zobowiązany do opłacenia na rzecz pracownika co najmniej minimalnej stawki godzinowej za każdą godzinę pracy.
Umowa zlecenie
Kolejną formą, na podstawie której oferujący praktykę może zatrudnić praktykanta jest umowa
zlecenie. Regulują ją przepisy Kodeksu Cywilnego (Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny, t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1740 z późn. zm. – dalej „KC”). W jej ramach praktykant (zleceniobiorca) zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej, natomiast oferujący praktykę (zleceniodawca) jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za wykonane czynności (art. 734 § 1 KC). Obowiązki zleceniobiorcy i zleceniodawcy nie są określone w sposób tak rygorystyczny, jak te dotyczące umowy o pracę. Umowa zlecenie nie może wskazywać łącznie na obowiązek wykonywania zadań osobiście przez zleceniobiorcę, za wynagrodzeniem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez zleceniodawcę, w ramach jego nadzoru. W takiej sytuacji, strony faktycznie zawierają umowę o pracę zleceniobiorca może wystąpić do sądu o ustalenie stosunku pracy oraz domagać się wszelkich wynikających z niego uprawnień. Dodatkowo podmiot oferujący takie zatrudnienie może zostać ukarany grzywną na podstawie KP. Strony są uprawnione do wypowiedzenia umowy w każdym czasie, dodatkowo nie istnieją przepisy regulujące okres wypowiedzenia. W sytuacji, w której strony nie uregulują terminu wypowiedzenia inaczej, umowa zostaje rozwiązana w momencie złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu.
Dodatkowo, zleceniodawca jest zobowiązany do opłacenia stawki minimalnego wynagrodzenia godzinowego na rzecz zleceniobiorcy, zleceniodawca jest zobowiązany do opłacenia składek ubezpieczeń społecznych oraz ubezpieczenia zdrowotnego. W przypadku studenta, do ukończenia przez niego 26 lat, zleceniodawca jest zwolniony z opłacania powyższych ubezpieczeń.
Umowa o praktyki absolwenckie
Jest to umowa pomiędzy pracodawcą a praktykantem na podstawie Ustawy o praktykach
absolwenckich (Ustawa z dnia 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich, t.j. Dz. U. z 2018 r. poz. 1244). Na jej podstawie praktykant może zostać zatrudniony, pod warunkiem, że nie ukończył 30 roku życia w dniu rozpoczęcia praktyki oraz ukończyła gimnazjum lub ośmioletnią szkołę podstawową. Strony posiadają swobodę w zakresie określenia zadań spoczywających na praktykancie.
Nie występują określone reguły dotyczące wynagrodzenia za praktyki, ustawa określa jedynie, że praktyki absolwenckie mogą być odpłatne lub nieodpłatne. Wybór charakteru praktyk oraz wysokość kwoty przysługującej praktykantowi za wykonaną przez niego pracę zależy został pozostawiony gestii stron, jednak podmioty odpowiedzialne chcące zachować wizerunek rzetelnego pracodawcy powinny oferować praktyki odpłatne za stawkę odpowiadającą zakresowi obowiązków, wiedzy i stopnia
zaangażowania praktykanta w powierzone mu obowiązki.
Umowa o praktyki absolwenckie może zostać zawarta maksymalnie na okres 3 miesięcy, a tygodniowy
czas wykonywania obowiązków przez praktykanta nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo. Czas wypowiedzenia odpłatnej praktyki absolwenckie wynosi tydzień. Zatrudniający praktykanta nie jest zobowiązany do opłacania składek ubezpieczeń społecznych oraz chorobowego.
Istnieją także nienazwane formy na podstawie których pracodawca może zatrudnić praktykanta na
podstawie zasady swobody umów (art. 353 ind. 1 KC). Należy mieć jednak na względzie, że taka umowa
najczęściej będzie miała formę zbliżoną do tych zaprezentowanych powyżej możliwości uregulowania
obowiązków stron. W takiej sytuacji postanowienia każdej umowy należy interpretować indywidualnie.
Zgodnie z wynikami rokrocznie przeprowadzanego przez ELSA Poland Badania Studenci Prawa w Polsce okazuje się, że część kancelarii prawnych zatrudnia studentów prawa na podstawie umowy o wolontariat lub umowy o dzieło. Nie jest to dopuszczalne w obecnym systemie prawnym.
Umowa o wolontariat
Zdarzają się sytuacje, że podmioty zainteresowane zatrudnieniem studenta lub absolwenta decydują się na zawarcie z nim umowy wolontariatu. Należy jednak pamiętać, że prawo przewiduje zamknięty krąg podmiotów uprawnionych do korzystania z tej nieodpłatnej formy wykonywania świadczeń na rzecz danej organizacji. Prawo przewiduje, że ze świadczeń wolontariuszy mogą korzystać organizacje pozarządowe oraz pożytku publicznego, organy administracji publicznej, jednostki organizacyjne podległe tym organom lub nadzorowane przez nie, czy też podmioty lecznicze wskazane w ustawie (art. 42 Ustawy z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie (t.j. Dz. U. z
2020 r. poz. 1057 z późn. zm.).
Działanie wolontariusza polega na nieodpłatnym wykonywaniu określonych obowiązków w zakresie, w sposób i w czasie określonych w porozumieniu ze zlecającym wolontariat, stanowi dobrowolne nieodpłatne działanie na rzecz społecznie istotnych i ważnych celów. Z tego względu wykluczone jest zatrudnianie na umowę o wolontariat przez podmioty prowadzące wyłącznie działalność gospodarczą. Wykorzystanie takiej formy wykonywania świadczeń na rzecz przedsiębiorcy stanowi łamanie obowiązującego prawa.
Umowa o dzieło
Część kancelarii zatrudnia swoich praktykantów także na podstawie umowy o dzieło, którą przewidują przepis KC (art. 627 – 646). Należy jednak wskazać, że sama natura umowy o dzieło wyklucza zatrudnienie na jej podstawie jakiejkolwiek osoby mającej wykonywać stałą pracę, bowiem umowa ta przewiduje wykonanie określonego konkretnie w umowie dzieła, co wydaje się być jednorazową czynnością (chyba, że strony zawrą kilku umów o kilka różnych dzieł). Ponadto, przepisy o umowie o dzieło przewidują czynności takie jak oddanie i odebranie dzieła, które nie przystają do wykonywania stałej pracy. Dopuszczalne wydaje się zawarcie umowy o dzieło, którym będzie przygotowanie pojedynczej opinii prawnej czy pisma procesowego, jednak nie można rozciągać tego na stałą działalność, w trakcie której zlecający wskazuje coraz to nowsze „dzieła”.
